作者：朱健豪 醫師
“ Leadership is taking responsibility while others are making excuses. ”
不知道大家是否跟我有一樣的經驗，我們周遭充斥著各種不適任的主管、老闆，導致底下的團隊成員精疲累盡。
除了職場之外，小至家庭甚至兩人間的關係，這樣的小群體，可能也隱藏著類似的現象。
人人都可能變成不適任的領導者。
原因很可能在於，我們都沒想清楚，為什麼我們要成為一名領導者，自然也鮮少思考身為領導者的責任為何，出於直覺，我們自然而然地就別上領導者的名牌，卻做起了自己。
本書談什麼？
有些領導者沒有辦法讓他們的機構變得更健康，主要的原因就是在於，他們在潛意識裡不願意去做那些困難的工作，也不願意去面對各種能讓機構更健康的挑戰。
以責任為中心的領導：相信成為領導者就是必須負起責任，因此，成為領導者的經驗是困難的並具有挑戰性（雖然，也會有個人獲得滿足及得到獎賞的因素在內）。
以獎賞為中心的領導：相信做為領導者是努力工作的獎賞，因此，成為領導者的經驗應該是愉快的、享受的，他們喜歡自由選擇該做什麼，同時避免去做那些繁瑣、乏味以及可能導致不愉快的事。
當領導者是被個人的獎賞驅動時，他們就會規避一些成為領導者必須面對的不愉快情況及行動，他們會計算這些不舒服和乏味責任——只有領導者能夠承擔的責任——所帶來的經濟效益，然後決定去迴避它們。
以下是以獎賞為中心的領導者，傾向於交付他人、拋棄或完全避免碰觸的五個情況或責任。
5個領導者常忽略的責任
1. 發展領導團隊
以獎賞為中心的領導者會持關關注自己熟悉的技術面，忽略了只有領導者能肩負的發展團隊任務。
顯然地，要是團隊的領導者，不把發展團隊列為主要責任的話，團隊的其他成員自然無法相信這樣的一個團隊，而這樣的團隊自然也不會有任何效率。
因此，身為領導者，必須把建立團隊並積極發展，親身參與其中視為自己的首要責任。
然而許多以獎賞為中心的領導者卻不這麼做。首先，領導者認為建立團隊，並非能否成功的重要因素。比起建立團隊，財務、營運策略或市場行銷等技術方面似乎更為重要，領導者更熱衷參與技術層面的工作。
其次，為了建立團隊，就必須處理許多關於「人」的部分，自然就免不了會牽涉到許多情緒甚至令人不舒服的對話。因此，為了迴避如此尷尬的場面，自然就棄之不顧或交由他人處理。
我們可以重新思考關於建立團隊的重要性，實屬成功不可或缺的要素，扛下領導者的責任，帶領團隊邁向成功；又或是接受現實，在缺乏發展領導的團隊下，成員無法發揮潛力，彼此消耗、折磨。
2. 管理下屬（以及要求下屬管理他們的下屬）
以獎賞為中心的領導者會信任為由，藉口不去管理下屬。
許多以獎賞為中心的領導者，常以信任下屬或是不想過於細節上的管理，來逃避管理下屬的責任。
在一個團隊內，管理的目的是為了讓成員的行動、態度與步調一致，共同協作，以達成團隊的需求與目標，固然是領導者的職責。
管理下屬與要求下屬管理他們的下屬，並非是一種不信任，更不能拿來作為領導者不去管理的藉口。領導者有義務去幫助下屬，並確保工作在合適的方向上進行。
身為領導者，該重新思考自己在團隊內的角色，是否更大的程度去了解、參與、指導下屬的工作；又或是選擇接受現實，讓團隊維持現況，經常發生工作表現與期待大相逕庭。
3. 直言無諱
以獎賞為中心的領導者為了避免不愉快的對話，選擇容忍團隊內的種種問題。
大多數人而言，針對團體內的人事物直言發難，都是一件令人厭惡的事。而以獎賞為中心的領導人，更是如此，經常以忙碌沒有時間、不感興趣或是沒有精力，來掩蓋自身的膽小。
領導者打算扭轉團隊現況，除了從自身行為做起，更必須改變為自己做事的主管，才能進一步影響主管底下職員的行為，讓整個團隊從上到下，徹底脫胎換骨。
我們常以為避免直言不諱，是為了顧及對方的感受。但更多時候，我們優先考量的，是自己的感受而非對方，一種自私的行為，最後將傷及整個團隊。
領導者必須自問，能否鼓起勇氣，與下屬進行可能會讓彼此不愉快的對話，直到他們的行為能夠讓團隊安然自在；或是選擇忽視這一切，做好心理準備，隨時可能惡化的人員勾心鬥角或是職務異動等問題。
4. 開好團隊會議
以獎賞為中心的領導者經常抱怨會議，但也忘了開好會議的責任在於自己。
在職場中，開會是常見的例行公事，但卻也令人厭惡，而其重要性經常被低估。
在會議之中，經常做出最多抱怨的人莫過於團隊的領導者，然而理應讓會議更有效率、不讓人如此厭惡的人也是他們。也就是說，許多領導者沒有做好本分，讓會議流為形式，浪費眾人時間。
領導者要是接受這樣不合格的會議狀態，將會對團隊造成兩種傷害。第一，在這樣一個無法盡情討論參與的會議，做出來的決定，將無法達到集思廣益的目標，最終作出不良的決策。第二，領導者容忍糟糕會議的進行，會替下屬設下一個仿效先例，他們開的會只會更糟，畢盡連團隊高層都不在乎了，更何況他們。
身為領導者，應該積極的重新檢討並設計會議流程，讓團隊可以更專注、緊湊的進行有效率會議；又或是日復一日，花費彼此大量的時間，討論著無關緊要的內容，做出糟糕的決策。
5. 經常並且重複不斷的跟職員溝通
以獎賞為中心的領導者以為溝通只是讓自己好受，但忘了溝通更是要傳達重要訊息給團隊成員。
領導者大多會與下屬溝通，只不過也經常低估溝通的頻率與次數。據研究，在機構內的職員，同一個訊息必須聽過7遍，他們才會認真看待此訊息，在此之前，對他們來說那不過是機構內的宣傳用語罷了。
也就是說，往往在團隊內部的員工還沒充分了解到新政策或措施之前，領導者就以為自己已經進行了充分的溝通，便停止不再復述。
此外，特別是以獎賞為中心的領導者，對於他們自身要多次傳達的訊息也感到厭煩。但他們忘了，溝通的目的並不是為了讓自己感覺良好，溝通除了作為一種訊息的傳遞外，更重要的是讓所以人都知道團隊發生了什麼事，讓彼此有一致的目標，扮演好自身的角色。
執行長(CEO)，有時也代表者提醒長(Chief Reminding Officer, CRO )，該關心的是眾人是否接受到正確的訊息，而非擔心因為重覆傳遞訊息而遭到批評。
領導者必須了解，溝通不在於滿足或應付自身職責，而是幫助他人了解並達成團隊的核心訊息與目標，更無關領導者自身喜好。否則，很有可能自己的下屬，搞不清楚團隊的目標與狀況，自然無法做出相符的結果。
後記
生活之中，我們總是以自身的喜好，作為各種決策的依據。做自己，沒什麼不對，但要是放任這樣的直覺習慣於領導上擴散，將嚴重侵蝕整個團隊。以錯誤的理由來進行領導，不僅是對個人，甚至於對整個社會都會帶來極為危險的後果。
這也難怪乎，為什麼領導眾人是如此的困難。一直以來，自己都把領導者的頭銜與職位視作一種殊榮，象徵心血換取而來的勳章。沒想到作者竟一語道破的指出，像我這樣的人，都是以獎賞為中心的領導者，與眾多的慣老闆相似，自己不是在當主管，而是在當自己，將強烈的個人喜好帶入團隊，只挑自己擅長、喜歡、簡單的工作，完全忽略了有些事必須自己執行，造就了責任真空，最終可能導致團隊崩分析離。
我們習慣認為主管或領導者，只要在各種會議中做出決定，批改各類文件，並在適當時刻發表各種激勵人心的演說。在這背後，領導者的驅動力來自於獎賞或樂趣，自然就會逃避各種苦差事，一些只屬於領導者能做的苦差事。
真正的領導者，背後的驅動力應該來自於責任，視團隊為己任，這樣的方式也稱「僕人式領導」。為了團隊的發展，各種艱辛的任務，必須一肩扛起。畢竟，有些事，只有領導者才能執行。而不是以各種藉口推責，掩蓋自身喜好，披著領導者的外衣在做自己。
我們一直被鼓吹要成領導者，或是出人頭地，也為此努力付出無數光陰，取得各種頭銜，獲取大量財富。然而能成為眾人眼中真正領導者的人，卻屈指可數，空有名份，尸位素餐，這又是為什麼？或許，在成為領導者前，我們該自問，為什麼自己要成為領導者？是受到相伴的名聲、地位與權力所驅使？與此同時，是否忽略了其伴隨的各種重責大任？如此才能協助自己，調整作為領導者的動機與心態，又或是意識到自己並不想成為一位領導者。
而人生也是如此，我們都是自身的領導者，唯有自我思考並探究人生個各個抉擇，擔下自己的責任，從中收穫屬於自己的快樂，才能走出只屬於自己的人生。
領導，是一種困難又快樂的無私責任
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